文章目录[隐藏]

• 碧桂园
• 万科
• 龙湖
• 融创

岳红认为，任何企业的薪酬战略本质上都是外部人才竞争、企业文化理念和管理模式特征相互作用的结果。

碧桂园、万科、龙湖、融创作为四大龙头地产公司，以其总薪酬的设计理念，充分体现了上述三个维度交汇的逻辑。

碧桂园综合薪酬战略的特点是“高竞争力、高业绩导向、与业绩单位业绩直接挂钩”。具体而言，采用中定高绩效激励模式，绩效激励与公司/项目收入高度绑定。

万科全面薪酬战略的特点是“一切向好，兼顾短、中、长期”。具体采用中等固定高绩效激励。在绩效激励部分，考虑了月度/季度流程激励和年度EP奖励，以及EP奖励向管理层所有权的转换。

龙湖综合薪酬战略的特点是“强调一个龙湖，突出组织竞争力”。具有高固定和中等绩效激励的具体中长期保证。年度业绩激励强调公司整体竞争指标的表现，动态业务伙伴加强中长期保障，同时避免刚性。

融创的综合薪酬战略具有“高狼、高自主”的特点。具体来说，采用高固定和高绩效激励。在总量确定的基础上，绩效激励充分赋予一线自主权。

碧桂园

薪酬的构成和特点

碧桂园的薪酬特点是高风险高回报，整体薪酬完全以绩效为导向。

固定工资和年度绩效奖金处于市场中等水平，项目利润分成奖和项目后续投入体现绩效导向。

01-固定工资

整体薪酬(不含激励)大致在市场50 ~ 75百分位，计入激励时大致在市场75百分位；

不同级别的工资水平差别很大，基层50，中层75，高层90。

02-短期(特殊奖惩)

全面发展，规模创造。

土地扩展奖金额按货物价值的万分之二或万分之五提取；营销特别奖根据阶段性营销目标适时调整；有少量的特别奖励鼓励质量改进。

03-中短期(年度业绩奖、项目利润分成)

年度业绩奖由年度结转净利润奖和年度销售返利奖两部分组成，业绩结果作为调整系数:

地区奖金包=(年结转净利润* 8 ~ 10%年销售返利* 3 ~ 3.2 ‰) *地区业绩系数

提取的奖金通常用于区域流程奖励(不包括开发和营销)和半年度/年度绩效奖励。

项目利润分享，即成果分享奖，属于高风险高利润。

项目符合激励条件时，以项目利润扣除股东投资回报后计提项目奖金；当项目出现亏损时，区域总和总项目拓展团队承担20%的亏损。

万科

薪酬的构成和特点

固定工资处于较低的市场水平，而绩效奖金处于较高的市场水平。在项目跟进方面，风险更低，收益更低。

01-固定工资

管理层的总薪酬在市场的第90个百分点。其中，基本固定工资较低，处于市场第25百分位。奖金后月收入可达市场第50百分位，EP奖后可达市场第75百分位。加上后续，整体收入可以在市场的第90百分位。

基层人员固定工资水平略高，处于市场第50百分位。有奖金，月收入达到市场第75百分位，有全额工资，大致在市场第90百分位。

02-短期(月度/季度奖金)

奖金按照各城市销售额的一定比例提取，以业绩结果作为调整因子，金额大致相当于2 ~ 3个月的工资。

03-短期和中期(年终奖励、项目跟进)

年度绩效奖包括年终奖和管理EP奖，其中:

年终奖从奖金计算利润中提取，与各种考核结果挂钩，金额大致相当于管理层10 ~ 24个月工资和基层4 ~ 8个月工资。

管理层的EP奖励被部分延迟，并计入管理层持股的奖金池。

在项目跟进方面，采取强制跟进和独立跟进相结合的方式，其中城市总经理、职能部门负责人、目标项目负责人和总经理指定的关键岗位为强制跟进人员。

04-长期(股权激励)

使用管理层EP奖励延期支付构成的奖池，委托第三方购买万科股份供管理层持股，享受分红权和股票增值收益。

龙湖

薪酬的构成和特点

固定薪酬在市场上处于较高水平，绩效奖金在市场上处于中等水平，区域薪酬水平相对均衡，差异不大，强调一个龙湖。

01-固定工资

强调“一个员工，双倍工资，三倍努力”。固定工资13个月，总监以上管理层目标市场第90百分位。

02-短期(特殊奖惩)

专项奖惩制度较为完善，主要涵盖项目运营过程的管控和群体价值导向行为。

项目运营控制个人奖项包括快开奖、提前抢线奖、项目质量奖、市场排名奖、产品客户研究奖、价值管理奖等。

03-短期和中期(年终奖励，动态业务合作伙伴)

年终奖方面，地区公司年终奖由业绩奖和效益奖组成。其中，绩效奖占奖金总额的80% ~ 90%，效益奖占奖金总额的10% ~ 20%。

业绩奖强调“一龙湖”，奖金包总额由集团整体业绩决定，尽量消除区域或市场造成的内部不公平。

集团业绩奖总包=集团全体成员年度保底工资*奖金系数(20% ~ 55%)，最高不超过集团权益利润的4%。

奖金系数由集团五大指标，即ROE、EPS增速、市盈率、预算达成率、客户忠诚度的外部对标排名结果确定:

公司初始绩效奖金包=该地区所有员工的年度保证工资*奖金系数

注:奖金系数由地区公司平衡计分卡考核得分决定。

公司最终按地区发放的绩效奖金包=将集团总包按照总包中初始按地区发放的奖金包的比例划分为分配比例。

效益奖从地区公司结算利润中提取，强调更多创造，更多效益。

效益=(上半年权益结算后利润*下半年权益结算后利润*1.2全年业务权益后利润)*佣金比(0.8%)-权益结算后利润与年初预算的差距*违约金比(1%)

动态经营合伙人，强调文化认同，合伙人层层选举，任期3年，期满需要连任，因此合伙人候选人动态调整；

合伙人的激励包括现金和股权，每年根据集团年度整体业绩计提，形成现金奖金池和股权池。

现金激励=利润总额*提取比例(2.5% ~ 4%)

股权激励=总利润*每股核心利润增长率(预计10%)*25%

无论是现金激励还是股权激励，都采用延期支取。具体有两种方式:

(1)根据个人业绩，每年可提取5% ~ 10%的股权激励和现金激励；

(2)65岁以上，可以全额提取激励账户余额。

融创

薪酬的构成和特点

固定工资和绩效奖金在市场上处于较高水平。超额完成目标时，可以获得补充超额奖励。

由于固定工资和绩效奖金水平较高，各地区相对平衡。

01-固定工资

固定工资相对较高，大致在市场第75百分位。另外，级别越高，标准奖金越高(3、5、8个月不等)。

总薪酬方面，管理层达到90%的市场，中基层达到75%的市场。

02-短期(特殊奖惩)

每个专业系统都有特殊的奖励，通常在年底支付。融资和营销有季度奖。

03-短期和中期(年度绩效奖)

年度业绩奖从利润中提取，与超额支付、股东回报率、客户满意度挂钩。应计年度绩效奖励用于流程奖励、季度奖励和年终奖励。

地区奖金包总额=奖金利润*8%*核心业务系数

注:核心业务系数由超额支付、股东回报系数、客户满意度系数决定。

流程奖金额(不含营销)不大于货款的0.2‰，营销流程奖金额不大于货款的0.3‰，季度奖金额不大于货款的1‰。

更多分享信息，请咨询微信官方账号“岳红咨询”

岳红咨询公司企业管理授权专家

战略规划解码/组织诊断设计/人才梯队培养/企业文化落地/企业大学赋能