一个组织事业的成败靠的是人，谁有高素质的人才，谁就可以在竞争中获胜。作为组织的引导者，你的义务不是去发明人才，今天造就一个张三，明

一个组织事业的成败靠的是人，谁有高素质的人才，谁就可以在竞争中获胜。作为组织的引导者，你的义务不是去发明人才，今天造就一个张三，明天斟酌一下李四，这样就本末倒置了。引导者的职责应当是树立一个可以出人才的机制，就是营造一个“赛马潮，通过人才机制来发明人才，发生人才。对一个组织来说，引导者树立这种机制，比亲自去发明人才更主要。


引导者如何通过人才机制发明人才

能否成为一个胜利的引导人？

一方面是要有卓著的工作才能和竞争意识，尽力使自己的欲望变为现实；另一方面则要有高明的驾驭下属的才能，这样使每一个下属都人尽其才，才尽其用。没有下属的功绩和成就作基本保证，引导者的工作等于零。

不要为整天拉拢不到能够增进集团发展与提高的人而忧心忡忡，也许有不少有才能的人就在你的下属里面，如果能够将其潜力善加发掘，他们的才能就会很好地施展出来。昔日以论辩善长的毛遂就是自己向平原君赵胜推举自己的，而为信陵君窃得兵符，败退秦军的侯赢只不过是城边的一个看门人。不要认为那些整天缄默不语、几乎找不出一点儿长处的人就一无是处。症结还在于你的塑造和点拨。

人们都知道，充斥斗志和士气的单位，具有化不可能为可能的神奇力气。这其中起决议作用的自然是引导。一个好引导通过自身的言传身教，最终就会把手下的一帮人转变过来。好的事迹不但能使人加强信念，向越来越高的目的发起挑衅，而且为了坚持曾经到达的程度，也会愈发尽力，激发出潜力。这等于是在无形之中进步了属下员工的工作才能。

然而，在一个没有干劲的单位里，则会涌现与上述局势相反的情况。那里的人们会争先恐后地把失败归咎于他人，基本谈不上配合。无论什么样的批驳，即使是极其善意的，也不会被虚心接收，更没有人会对此进行认真思考。在这种气氛之下，人才怎么可能得到成长呢？只会陷入事迹日趋跌落、信念损失、推辞义务的恶性循环之中。

要想管好人、带好人，建设一支活气充分的队伍，就必需卓有成效地激发属下的潜能和干劲，使之形成一种调和有序竞相发展的整体气氛。由于机遇有限，或个人性情差别，有些下属常常不敢或没有机遇表示自己。这就请求引导擅长视察，为下属发明机遇，勉励下属小试牛刀，使他们的各方面能力充足体现，这样辨认了众人之长，再派以恰当职位，公司效力准会大大进步。

人的干劲和潜能是无穷的，发明条件让其纵情施展吧。只要环境条件合适，属下的能力自然就会生根发芽、开花成果，取得更大的成就，增进自身转变，变成更加幻想的人才。就像一块粗坯，在不懂的人眼里只是一大块废物，而在慧眼识英、技艺高明的工匠手下，它会变成晶莹剔透、惹人爱好的美玉。是美玉还是废物，关健在于你的手段。

原因就在于，它没有足够看重下属的恼怒。有不少企业的引导，总会听到下属对自己埋怨的声音，有的不认为然，有的对下属大加责怪，有的则怒火中烧。其实，这些处置办法都是不适当的，这是上司与下属沟通不畅的重要表示。

下属对引导发生埋怨是很正常的事情，从某种意义上也可以说是一件好事，引导应当对此有足够的看重，处置起来也必定要控制好分寸，如果盲目处置，就很容易使员工的埋怨转化为恼怒，到那时就无法整理了，所以，对于员工的埋怨要及时沟通，防患于未然。

企业引导在沟通中处置员工的埋怨时，最好能控制下面几条：

1、看重

作为企业的引导，看待员工对自己的埋怨，首先给予足够的看重，只有看重了以后才有可能认真地想方法去沟通。有的引导以为员工的位置不高，肚子里有些怨言也是很正常的，没有必要大惊小怪，这样想就完整错了，员工的埋怨是可以流传的，也是可以发展的。

2、干练

引导面对下属对自己的埋怨时，应当做到让自己先沉住气，不要一听到这些话便气冲斗牛，甚至是拍案而起，这样做只能使抵触激化，对于解决问题毫无益处。使自己沉着下来是一种本事，也是处置抵触危机的捷径，同时也是衡量一个引导是否干练，经验是否丰硕的主要指标。

3、倾听

能够耐烦地听对方的讲话是一种做人的素质，作为引导要积极地控制这种技能。其实，倾听并不是所有人都轻而易举可以做到的，因为有的时候，尤其是当对方提出与你相反观点的时候，你将会忍不住要说上几句，总是想不留情面地打断对方的谈话。但此时，你要像“戒烟”一样忍住你的话，把对方的话听完全、听清晰，这样轮到你说的时候能力更好地反驳。随便打断对方的谈话，一则是自己素质不高的表示，再则就是使自己不能获得更多的信息，在与对方沟通时会找不准切入点。

4、直接

引导在与下属沟通时，说话要开门见山。比如：员工对你埋怨的是什么必定要搞清晰。你完整可以依据这个展开你的话题，千万不要拐弯抹角，说了半天话，对方还不知道你说的是什么主题，那么，这样的沟通就是一个彻底失败的沟通，这样的谈话除了糟蹋了双方的时光以外，什么都没做，而且让员工觉得你故意在躲避他所埋怨的内容，致使其更加坚信自己的埋怨，从而会发生抵牾情感。

5、信赖

信赖，是对对方的一种尊敬，是相互的，也就是说只有引导在信赖下属的同时，能力换来下属对引导的信赖，为有效地沟通铺平途径。当下属对引导发生埋怨的时候，引导的第一反响应当是信任下属是从工作动身，而不是对个人的攻击，这样在与下属沟通时能力就事论事，而不把个人情感成分掺进去。