文/唐亚华、苏琦、黎明、闫丽娇、王琳蔡浩爽、魏佳

　　来源：燃财经（ID:rancaijing）

　　关于“996”的讨论还在持续发酵。这场最初由程序员发起的抵制加班活动，正蔓延到其他行业，演变成为全民话题。

　　所谓的 996 是指从每天上午 9 点工作到晚上 9 点，每周工作 6 天，而“996.ICU”意为“工作 996，生病 ICU”。

　　此前，燃财经采访了 9 位经历过 996 的员工，有的年轻人感觉自己像是一台被上好闹钟的机器，有的年轻人感叹：穷，就是要拼命工作。他们的故事引发许多人的共鸣（详见《被 996 困住的年轻人》）。

　　目前，对于 996 的讨论呈现出两种声音。一种认为“加班文化”需要反思，不能将敬业奉献、吃苦耐劳等同于常态化加班，以此来“绑架”年轻人；另一种认为，996 存在已久，现在竞争激烈，员工既然接受了这份工作，就应该遵守游戏规则，大可不必抱怨。如果实在不能接受，选择离开就是。

　　企业希望员工高产，员工希望躺着挣钱。对于老板而言，他们怎么看待 996？这一次，燃财经采访了 9 位创业者和企业 HR，读完他们的故事，我们对于 996 的认识会更全面一点。

　　01

　　优秀团队不需要 996

　　因为 24 小时待命

　　姚志锋清锋时代创始人兼 CEO

　　作为一家创业公司的 CEO，我是没有 996 的，因为创业者是随时待命的。

　　其实我完全没有意识到最近 996 这个话题很火爆，因为我根本没有精力去关注外面发生了什么事情，真的没有时间，这是比较可悲的。我就在朋友圈看到一张图，写着 996，但我当时没明白是啥意思。

　　我们公司的创始人和合伙人是随时待命。我们周六周日经常加班，有一些员工也会来，因为有时候项目要赶进度。当然，我们没有加班费。平时自发加班的员工，其实就是需要我们重点培养的员工。有句话叫“你永远叫不醒一个装睡的人”，所以如果强制实行 996，其实也没什么效率。

　　我们不是特别典型的互联网企业，我们侧重实验技术，行业里加班的情况不是特别普遍。比如有时候我们要加工一个器材，大部分时间是在等待，这是没必要加班的。 

　　我之前尝试过实行 996，试行了一个月，但是 HR 给我的反馈是，大家都不太喜欢，所以我们就没有正式实行。我们发现，有些员工的家庭生活是安排在周六周日的，比如有些人周六会去参加培训班，上课时间没法调整，996 对这类员工的影响就会非常大。所以除非公司一开始就建立 996 的文化，员工的生活可以符合这个节奏，否则就会很麻烦。

　　优秀团队真的不需要 996，这项制度只是针对那些不够优秀，或者不懂自我约束、自我驱动的员工，这是一个下策。强制实施 996 会带来的问题是，有一些人坐在办公室没事干，就是在混时间。

　　我觉得核心还是看员工的自驱力，如果员工的自我驱动力很高，或者对他所做的事情认可度很高，他就不会在乎是否加班，他甚至在家都会在想工作的事情。996 对这类员工是没有意义的。

　　02

　　相比失业

　　996 算是“变相的补救”

　　周珍易体网创始人

　　很多创业公司都是自然而然地进入到 996 的状态，特别是创始团队以及高层，他们 996 的状态会更甚。

　　创业 3 年以来，一年 365 天我工作的天数基本都在 330 天以上，每天 10 小时以上，每周偶尔还会有通宵。

　　我先生和我一起创业，他之前是一个爱自由的人，我一直是一个工作狂，组成家庭以后，他出于责任就在努力适应我的节奏和工作状态。今年我们也在思考怎么样平衡工作和家庭，我们当中一个人会先强制性从工作中抽离出来，然后拉着对方一起留点时间给家庭。

　　其实 996 就跟感情是一样的，如果不及时调整的话，时间久了人的状态就会比较疲倦，会丧失激情，变得十分机械化。面对这样的高压，我的员工多多少少会有抱怨，对此我们会主动在他们加班之后帮他们调整休息时间。

　　996 产生的根本原因分两块，一块是现在市场上的人才量大但匹配不均衡，所以每家公司对已有人才的要求会更高。其次，今年明显地感觉到大家的竞争压力都超越了往年，不管是在人员的精简、市场份额的争夺，还是资本市场趋于冷静，大家对于每个人所产生价值的要求都在变高。

　　我 2012 年进第一家公司的时候就开始 996 的状态了，直到现在没有停过。我付出了那么多，现在看来也蛮有收获，另一方面也挺感恩当年逼了自己一把。

　　996 就像一个游戏规则，遵守这样的游戏规则，某种程度上我就有更多的竞争优势，我比别人付出的多，收获也就会更多。当然在这个过程中我也牺牲掉了很多东西，这就需要自己去平衡，就是一种选择。 

　　我特别不赞成为了 996 而去 996 的行为，我本身也是从员工过来的，形式上的 996 只会更耗时间，员工的斗志跟意志都会逐渐下降并出现情绪化，从而降低工作效率，得不偿失。996 本质上是为了争取更大的市场竞争力，只有公司有了很好的竞争力，每个员工才有更好的竞争力。

　　我们是一家创业公司，管理起来比较扁平化，我们的员工比较年轻，激情还在，调动起来比较容易。我们会提前帮助员工做好项目排期，他们进入到工作的节奏里，为了完成共同的目标，情绪反而会很高涨。 

　　我观察到现在的大环境所带给大家的种种焦虑和压力导致了大家对 996 的声讨。其实之前每个公司都会有加班，但是去年年底开始的裁员潮和倒闭潮，加剧了大家的压力，保留岗位的这拨人，他们的压力也依然还在。

　　996 不是一个企业所能决定的，而且你如果不这样做可能就会被淘汰。相比严重的失业情况，996 算是一种变相的“补救方式”。

　　03

　　创业失败和 996

　　你选哪个？

　　李琍教育行业创业者

　　996，我在感性上是不赞成的，但理性要求我必须这么做。创业者是目标导向，我们期望员工尽可能地待在公司，有更多产出。

　　我刚开始创业时，经历过几个月的 7×24 小时。没地方住，只能住办公室，基本睁眼是工作，闭眼还是工作，很崩溃。感性告诉我，996 的滋味不好受。

　　但同时，一个创业公司，除了人工是可控的之外，其他还有哪些是可控的？资源、人才、薪资水平、福利待遇，还有一些隐性的东西，譬如品牌，哪一样能比大公司强？如果差很远，怎么去和竞品竞争？就得多花时间，这是非常现实的。所以，996 很容易变成创业公司的选择。

　　竞争到底是不是产生 996 的唯一原因呢？其实不然。员工和公司是一对天然的矛盾体。企业希望员工高产，员工希望躺着挣钱。员工只需要对公司负责，而公司的爸爸是股东，资本方。本质上，爸爸想让儿子更优秀，所以只能压榨高管和员工。这属于资本论，它是天然的。

　　在销售导向和服务导向的公司，更容易形成这样的工作制度。教育是销售导向，又是服务行业。它很像理发店，必须通过更多时间来达成产品交易。

　　也许你会担心效率问题，但卖家一定比买家精。老板是可以纵观全局的人，他想了解员工的状态其实很简单，只要在公司走一圈就什么都清楚了。相对的，当公司出现问题时，解决方案也很简单，平时松懈或者 KPI 达不到的人自然就成了末位淘汰的首选。

　　这都是从创业者角度谈的。回到员工，我招聘的时候肯定会坦陈公司的工作制度，并且会把加班这一部分的隐形费用加进工资。加价标准按实际需要加班的天数计算，我们大概加工资的 20% 到 30%。当然会根据不同岗位，销售更多，基础工种相对少一点。

　　实行这样的工作制度，薪资又没竞争力的时候，怎么办？卖人情和画大饼是一般创业公司爱用的方式，当然有些饼画了你得做到。

　　其实也应该多理解创业者。我认为，资本寒冬是 996 盛行的核心原因。打个比方，经济情况好的时候，你一个单子可以挣 60% 的利润。现在经济情况不好，大家都没钱了，只能通过走量，也许你需要做两单甚至更多，利润才能持平。

　　为了活下去，我选择 996。

　　04

　　窗口期就那么短

　　必须和时间赛跑

　　张先生 消费行业创业者

　　我是连续创业者，这是我第三次创业，现在做的是和新零售相关的项目。

　　在互联网公司，加班其实挺正常的，尤其是市场、技术和运营这三个部门。招聘的时候，其实我们也没有特别提醒这个事情，大家都心知肚明。

　　我们最开始做这个项目的时候，加班非常多，因为需要不停地试错，而流程没有跑通，2 个月内，我们曾经亲身试验过 100 多种样品，身体非常不舒服。

　　这也没什么可以抱怨的。在职场上，一部分人会选择大公司，因为稳定；一部分人选择创业公司，因为想要挑战自己，如果成功的话，第一自己能有故事说，第二收入上也非常可观。

　　对我个人而言，这是我创业的第七年，这七年来我基本没有假期，没有休息，家里人其实很少抱怨，他们非常理解我。我印象最深刻的是，有一次我一个人带了几千块钱，去了二十个地方，怎么省钱怎么过。

　　虽然我们的产品目前在市面上没有竞品，但时间不等人，即便投资人不给你压力，市场也会给你很多压力。你心里非常清楚，你融到的钱到底能花多久，如果不快点儿跑通，或者数据不理想，那很可能就会失败。

　　看惯了互联网公司，我反而觉得 996 没什么问题。从本质上来讲，互联网公司必须要和时间赛跑，因为窗口期就那么短，而互联网带来的高薪和早期创始团队的期权或者股权是支撑大家疯狂的主要原因。

　　05

　　996 半年后

　　我决定将选择权交给员工

　　周峰 Cutelife 创始人

　　996 对于初创公司来说其实是很有帮助的，在一定程度上可以让整个公司的工作节奏加速，毕竟对公司的管理者来说，先紧后松易，先松后紧比较难。

　　在我们这个母婴消费品行业里，公司的节奏差异化比较大，佛系的公司图个温饱，适当盈利就可以，节奏相对比较慢；反过来也有一部分想跑赢对手成为市场第一名的，或者说是拿了融资的公司，希望能够完成资本的对赌协议，肯定会加速节奏，996 无法避免。

　　关于 996 是否提升了效率，这个问题的关键在于管理层。对员工而言，付出跟所得要成正比，你有没有给员工与 996 相匹配的工作内容、项目进展规划以及合理的绩效考核，这些都关系到他的效率高低。如果说你只是喜欢看员工加班，那肯定会起到反作用。

　　我在招聘的时候会直接和面试者坦白，不是每一个人都能接受和适应 996，即使强制招进来也会很快离职，频繁的离职对团队的稳定性有很大的危害。当然你也需要去告诉面试者为什么公司要实行 996，提前沟通好，在双方对企业愿景都有认同感的前提下，把选择权交给对方。

　　对于我们创始团队来说，并没有固定的工作时间限制，我平均每天都会工作十个小时以上，一个星期工作六天。跟家庭多多少少会有一些矛盾或者摩擦，作为一个连续创业者，我只能争取平衡，比如将一周内到家超过九点的天数控制在四天以内，并且不将工作压力带回家。

　　996 的话题之所以这么火爆，可能跟职场年龄层的换血有关。如今 95 后甚至 00 后的新生代白领开始走向工作岗位，他们的工作理念与 80 后完全不同，他们更多追求自己的个人空间，不太能接受把自己过多的个人时间消耗在公司。但是 996 不会就此消失，在中国商业环境中，竞争永远激烈，落后就要面临掉队。

　　我们公司在去年推行过 996，期间有过员工私下抱怨，然后在团队形成了小范围的集体负面情绪。我没有特别处理这些员工，因为他们肯定会主动离职。

　　持续了半年之后，今年我们取消了 996，一是项目度过了产品研发和渠道运营的摸索期，如今在既定轨道上做增量，压力会小很多；另外我们找到了对员工更科学合理的 KPI 考核办法，将工作时间长短的决定权，交到他们自己手上。

　　06

　　996 的公司大概率

　　比 865 的活得更长久

　　宋先生教育行业创业者

　　我们公司以前是 885，最近要改成 996，因为我们各个校区的员工太安逸了，已经养成“大爷”了。我之前想实行人性化管理，用高福利好待遇让大家好好干活，结果发现是养了一批“大爷”。

　　这几年创业，我发现人性化、高福利的公司基本上都快倒闭了，996 这种严格绩效、高强度、高奖金的公司才能活下来。我今年肯定要这样做，能够接受的员工就留下来。

　　我们现在正逐渐调整，不断开源节流。去年公司裁员 40%，我把总部的 47 个人砍到现在的 13 个人，工作还是这么多，成本一下省了三分之二。员工会有负面情绪，但是我的理念是能干就干，干不了就走人。

　　忙的公司大多数会越发展越好，公司员工都没事，那公司肯定快倒闭了。招人的时候我不谈 996，只谈活干不完你会不会自觉加班。我以目标结果为导向，有能力的话 443 完成都行，但如果完不成可能7×24 也要做，一个阶段完不成可能就是能不能留下的问题了。

　　我们现在但凡出现绩效不达标的就会及时砍掉，甚至有可能砍掉整个业务部门，只要你没有产生足够的经济效益。在经济下行期间，企业要想存活下来，要么是员工能创造足够的利润，要不然是足够省钱，只有其他企业都倒闭而我们公司活下来了才有未来。

　　据我观察，大部分盈利企业都是类似的节奏。有一家企业，员工如果完不成任务，老板天天早上 6 点钟请他吃早餐，这意味着从 6 点他就要开始上班，什么时候完成了，老板才不请他吃早餐。

　　我会定一个年度目标，年底的奖金会非常高。作为老板，我要考虑钱从哪来。要从市场上去抢份额，我就得比别人优秀，大家都在跑，要想比别人跑得更快，那就得比谁的效率和利润高，行业里很多东西都是透明的，要想利润高就必须成本低，用更少的人做更多的事。

　　从概率来说，996 的公司肯定比 865 的公司活得更好，活得更久。 

　　07

　　效率提升来自于

　　自驱力和团队协作

　　黄薇黄薇工作坊创始人

　　为什么会出现 996？有三种原因。第一是外部的竞争导致，比如美团跟饿了么在竞争的时候，互相咬得很紧，这种压力从外边会影响到内部，这个是良性的方式，市场环境和用户需要企业有很快的反应速度，996 可以保障现有的服务。

　　第二种是创始人的焦虑导致的，他可能遇到企业增长、融资、战略调整等问题难以解决，会想通过加强内部的管理工作、氛围的提升，让公司看起来运作更有效。

　　第三种是一种变相淘汰方式。目前整个互联网用工环境趋于饱和，有的公司通过推行一种政策，有人拥护留下来，有人不适合就走了。

　　效率的提升一定是来自于两大因素，一个是员工的自驱力增强，用他的创造力或付出去产生更大的效益。第二种是组织内部的协作效率提升。抛开这两种，不管 996 还是别的，都不会带来效益的提升，反而会摧毁员工的自驱力和创造性。

　　技术部门对于 996 会非常配合，他们的工作是比较容易用 996 体现出成绩的，交付的内容可量化。但是市场、销售就很难用 996 来限定，他们可能半夜和周六周日还要处理工作的事情，996 可能会形成很大的委屈，挫伤他们的积极性。

　　大家最近关于 996 的讨论特别多，本质上还是因为目前互联网行业的增长遇到了一些瓶颈，用工环境变得险峻，互联网公司人才开始饱和造成的。

　　我觉得其实也是给年轻人上一堂课，在互联网公司你始终会面临这样一个问题，互联网公司到底适合什么样的年龄层次的人去工作去奋斗。这个问题想得越透彻，你的心态就会越好。如果你还很年轻、想学习，你不会在意 996。如果你总是容易受到影响，其实需要去思考自己的核心竞争力到底在哪里。

　　我现在的公司不赞成 996，因为我们做的是需要创新推动的工作，员工需要比较大的空间去解决公司发展的问题。

　　创始人要客观评估自己的公司处于什么阶段，如果处于初创期，我不建议 996，这个时候需要尝试很多 0 到 1 的过程，这些工作是不能用 996 去衡量的，员工的尝试成本远远大大于简单机械的工作。

　　另一类不适合 996 的企业是它原本处于增长中，后来突然停滞，出现了大规模的员工离职或裁员，处于休整期。这时候公司需要用更好的方式去凝聚员工。

　　适合 996 的一定是那些已经有明确目标的公司，这个时期它优化成本是划算的，也不再介意个别员工的离职，公司有一套体系和方式能够稳固运作。

　　08

　　每月 2 天假

　　为加班费有员工主动不休

　　周斌某机电公司总经理

　　我们公司做机电设备，不搞互联网公司 996 那一套，但如果客户晚上有需求，也要随时满足，而且一个月只休息 2 天。就连这两天，还有员工主动不想休，因为多上一天班，就多一天的加班费。

　　996 是互联网公司彼此加压催生的结果吧，就像小时候读书，有一个尖子生熬夜学习了，其他尖子生肯定也得熬夜赶上。

　　做机电设备这一行的，很少听说有公司 996，即便把员工 6 天都固定到工位上了，也不见得有这么多事情可以做，不如平时让员工早点回家休息，有什么突发状况，再各司其职加班处理。当然了，我们加班都给加班费。

　　在我看来，996 未必会带来效率的提高，用绩效说话是比 996 更科学的标准。相比于拉长员工的工时，我更希望员工花更少的时间交出更多的业绩。我曾经有个业务员，每天晃晃悠悠到中午才来，但每月底比销售业绩，没人能比他高。这样的员工都可以做到他的绩效，我当然不会指责他们中午才来。

　　我自己的公司目前还处于草创时期，虽然自由度大，但生存压力压着你要不停应酬、拓展市场、维护客户关系。我 2 年前就在备孕了，但因为应酬，烟酒一直戒不了，要孩子的事情现在看来一两年内是没有什么希望了。

　　09

　　996 还要 HR 提醒

　　只能说明他不适合这个岗位

　　王女士电商服务公司 HR

　　从我十年前入行开始，“996”就不是什么新鲜事了，只是没有这么洋气的名字而已。

　　我们平时招人，站在给企业省钱的角度，当然愿意招 996 的员工，但我们不会刻意去强调这一点。因为对于熟悉互联网公司工作节奏的人来说，早该有这种心里预设。如果还要 HR 提醒，只能证明他不适合或者根本不了解这个岗位。

　　按照公司的规定，我们的上下班时间是 9 点半到 5 点半，还有半小时弹性。然而，我们公司 100 人，有三分之二都是业务岗，主要是给京东、天猫这种大的电商平台提供代运营服务。整个公司的盈利就靠他们，必然是要加班的。

　　别说他们了，连我这种职能岗的人都没有享受过朝九晚五的生活。很多应聘者晚上才有时间，我回家了还得远程面试他们，这也算加班。

　　我们加班的形式分两种，一种是有计划的加班，部门会提前向人力部门申请，有加班费，也会事后调休。另一种是自发的加班，拿业务部门来说，总监带着团队肩负着业绩要求，为了完成 KPI，根本不会排斥加班。而且电商行业有一定的特性，一些运营岗位需要 24 小时待命，没办法衡量加班费。加班到什么程度，和员工的责任心、敬业度有关。

　　站在老板的角度，当然是不希望员工加班，谁不希望员工开开心心的帮公司把钱挣了？但是现在很多公司有融资压力，资方会对公司的业绩有要求，如果完成不了业绩，公司有什么存在价值？京东还会选择跟我们合作吗？从这个角度想，老板也很无奈。

　　最近关于 996 的讨论又多了起来，我觉得和经济形势有关，互联网行业原本流动性很大，但现在工作不好找，我接触到的一些员工明知道领导对他的工作表现不满意，也要耗着不走。他们不想或者不敢去改变现状，这样的人多了，抱怨声就大了起来。

　　从长远的职业规划来说，我奉劝一句，既然接受了这份工作，眼前该承担的压力还是要去承担，否则未来的压力你承担不起。

　　（除姚志锋、周珍、周峰、黄薇外，受访者均为化名，文中图片来自于视觉中国。）